Yargıtay’dan emsal karar: İstifa dilekçesindeki bu hata kıdem tazminatını sıfırlıyor

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

0

ANKARA – İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenle feshetmesi gerekirken, fesih dilekçesindeki ifadeler bu hakkın kaybına yol açabiliyor. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2025 tarihli kararında, işçinin baskı altında istifa ettiğini ispatlayamaması durumunda, dilekçedeki beyanın esas alınacağı ve kıdem ile ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı hükme bağlandı.

Haklı Fesih Şartları Kanunla Belirlenmiş

1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi gerekiyor. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi ise bu haklı nedenleri üç ana başlıkta topluyor:

– Sağlık Sebepleri: İşin, işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturması.
– Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık: Ücretin zamanında ödenmemesi, cinsel taciz, mobbing, işverenin namus ve şerefe yönelik saldırıları.
– Zorlayıcı Sebepler: İş yerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasına neden olan mücbir haller.

Genel İfadeler Tazminat Hakkını Ortadan Kaldırıyor

Uzmanlar, işçilerin haklı fesih gerekçeleri bulunmasına rağmen dilekçelerinde “ailevi sebepler” veya “gördüğüm lüzum üzerine” gibi genel ifadeler kullanmasının ciddi hak kayıplarına yol açabileceğini belirtiyor. Bu tür ifadeler, iş akdinin işçi tarafından “haksız” şekilde feshedildiği şeklinde yorumlanabiliyor. Bu durumda işçi sadece kıdem tazminatını kaybetmekle kalmıyor, aynı zamanda işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle de karşı karşıya kalabiliyor.

Yargıtay: Fesih Gerekçesi Sonradan Değiştirilemez

Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun (Esas No: 2025/8, Karar No: 2025/514) kararına konu olan dosyada, 6 yıl çalışan bir işçi baskıyla istifa ettiğini öne sürerek tazminat talebinde bulundu. İlk derece mahkemesi ve istinaf mahkemesi işçiyi haklı bulsa da, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve ardından Hukuk Genel Kurulu bu kararı bozdu.

Kurul kararında, “İş akdini sona erdiren tarafın ileri sürdüğü fesih nedeni ile bağlı olduğu, bu nedenin sonradan değiştirilemeyeceği ve fesih bildiriminin açık ve belirli olması gerektiği” vurgulandı. Mahkeme, işçinin baskı altında istifa ettiğini ispatlayamaması halinde, dilekçedeki beyanın esas alınacağını belirtti.

Tanık Beyanlarında Tarafsızlık Şartı

Haberde dikkat çekilen bir diğer önemli husus ise tanık beyanlarının geçerliliği oldu. İşverenle husumeti bulunan ya da hali hazırda işverenle davalık olan kişilerin tanıklıkları, mahkemelerce “itibar edilmeyen delil” olarak değerlendirilebiliyor. Bu nedenle işçilerin, iş akdini sonlandırırken istifa dilekçesi yerine açık ve gerekçeli bir fesih bildirimi sunmaları ve mümkünse hukuki destek almaları öneriliyor.